令和8年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）の防止措置が、すべての事業主の義務になりました。採用活動のルールを、今のうちに確認しておきましょう。
何が義務になったのか
改正男女雇用機会均等法により、事業主は、就職活動中の学生などに対するセクハラを防止するための措置を講じなければなりません。企業の規模や業種は問われず、中小企業も対象です。
厚生労働省は、令和8年2月26日に、指針（厚生労働省告示第52号）を公表しています。従来、求職者等に対する対応は「望ましい」とされていましたが、10月1日から義務になりました。
対象となる人と場面
- 対象は、面接や説明会に参加する応募者に限りません。インターンシップの参加者、OB・OG訪問を受ける学生、内定者なども含まれます。
- 場面は、企業の面接、就職説明会、社員への訪問、インターンシップ、実習などです。SNSなどのオンライン上のやり取りも対象になります。
- 行為者には、採用担当者だけでなく、事業主や役員、一般の従業員も想定されています。同性に対する言動も含まれます。
指針の例には、次のようなものがあります。
- 説明会で、従業員が求職者の腰や胸に触った
- インターンシップ中に、性的な冗談やからかいを継続的に行った
- 面接中に、面接官が性的な事実に関する質問をした
- 社員への訪問を受けた際に、性的な関係を求めた
- インターンシップ中に、私的な食事に執拗に誘った
事業主が講ずべき措置
| 措置 | 内容 |
|---|---|
| 方針の明確化と周知・啓発 | 就業規則などに、就活セクハラを行ってはならない旨と、行為者への懲戒の適用を規定し、従業員に周知する |
| 相談体制の整備 | 相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する。担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにする |
| 事後の迅速かつ適切な対応 | 事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮や行為者への措置、再発防止を行う |
| あわせて講ずべき措置 | 相談者・行為者のプライバシーを保護する。相談したことなどを理由とする不利益な取扱いをしない旨を定め、周知する |
このほか、指針では、パワーハラスメントやカスタマーハラスメントについても、同様の方針で対応することが望ましいとされています。
実務での進め方
- 採用に関わる人を洗い出す。 面接官、説明会の担当者、OB・OG訪問に対応する社員を確認します。
- 就業規則や服務規律に反映する。 就活セクハラの禁止と、懲戒の対象になることを定めます。
- 相談窓口を決める。 既存のハラスメント相談窓口を使う方法もあります。求職者がわかる形で（採用サイトや案内文など）周知します。
- 面接のルールをつくる。 聞いてはいけない質問、1対1での面談や食事の扱いなどを、マニュアルにします。
- 研修を行う。 面接官や社員に、事例を使って伝えます。
- 発生時の対応手順を決める。 事実確認、被害者への配慮、行為者への対応の流れを、あらかじめ決めておきます。
まとめ
- 10月1日から、就活セクハラの防止措置は、すべての事業主の義務です。
- 対象は、応募者だけでなく、インターンシップ生やOB・OG訪問の学生なども含みます。
- 方針、相談窓口、事後対応、プライバシー保護を、採用活動の実態に合わせて整えましょう。
当事務所では、ハラスメント防止の規程づくりや、相談窓口の整備をサポートしています。お気軽にご相談ください。
※本記事は令和8年10月15日時点の情報です。最新の内容は、厚生労働省のホームページでご確認ください。
参考：厚生労働省 指針（告示第52号）、山口労働局「総合的ハラスメント対策の推進」、ZEIKEN PRESS「就活セクハラ指針のポイント」
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